Sem categoria, Trabalhista, tributação

A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS – PLR – NÃO É OBRIGATÓRIA, MAS PODE SER UM GRANDE INCENTIVO À PRODUTIVIDADE. ENTENDA.

PLR

A participação nos Lucros e Resultados – PLR – é uma prática que visa integrar melhor o capital e a força de trabalho, incentivando a que os trabalhadores participem no resultado da empresa, através de um programa que estabelece metas a serem alcançadas e a consequente bonificação em razão delas.

Espera-se, com a implantação do PLR, fortalecer as relações entre empregados e empregador e estimular o interesse dos líderes na gestão de suas respectivas áreas, além de, por meio de sistema de remuneração variável, distribuir os resultados aos empregados mais comprometidos com o crescimento da empresa e reconhecer o esforço individual e da equipe na construção do resultado geral.

Não é de adoção obrigatória, mas a lei que a instituiu, lei 10.101/2000, posteriormente alterada pela lei 12.832/2003, indica que pode ser negociada sua implantação por meio de uma comissão de trabalhadores e representantes da empresa e sindicato ou por Acordo Coletivo da categoria, que determina as condições mínimas necessárias para que seja adotada.

As regras para implantação do PLR devem ser claras e objetivas, permitindo que seja verificado o cumprimento dos objetivos acordados, que podem ser, entre outros, aqueles relativos aos:

  • índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
  • programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.

Não podem ser incluídas metas referentes à saúde e segurança no trabalho.

A periodicidade da distribuição da participação, o período de vigência e os prazos para revisão do acordo também devem ser explícitos.

A grande vantagem de implantar a participação sobre os lucros e resultados conforme a lei vigente é fiscal: além de serem dedutíveis a efeitos do IRPJ os valores pagos a esse título, sobre os mesmos não incidem as contribuições previdenciárias (recolhimento ao INSS) e a tabela progressiva aplicável ao trabalhador é de tributação exclusiva na fonte.

Validade Valor do PLR Anual (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
VIGÊNCIA A PARTIR DE 01.04.2015 De 0,00 a 6.677,55
De 6.677,56 a 9.922,28 7,5 500,82
De 9.922,29 a 13.167,00 15 1.244,99
De 13.167,01 a 16.380,38 22,5 2.232,51
Acima de 16.380,38 27,5 3.051,53

Os valores podem ser pagos aos trabalhadores até duas vezes ao ano, com um intervalo mínimo de 3 meses entre uma e outra. O pagamento pode ser calculado dividindo-se igualmente o valor entre todos os trabalhadores ou estabelecendo um escalonamento em função do cargo e das metas estabelecidas.

Outro ponto positivo é que o pagamento de PLR não gera o que chamamos de ‘habitualidade’, isto é, não integra o salário do trabalhador para fins de 13º salário, férias, etc. Inclusive a lei é clara no seu art. 3º ao estabelecer a natureza não salarial deste pagamento.

Na eventualidade da empresa já ter um programa de PLR estabelecido espontaneamente e, posteriormente, o Acordo Coletivo obrigar a implantação, os valores já pagos a esse título podem ser compensados com a nova obrigação.

Tendo em conta todo o exposto anteriormente, se a empresa observar todos os requisitos exigidos em lei para não correr o risco de desvirtuamento deste instituto, lhe é muito mais interessante estabelecer um programa de PLR para todos os empregados, sem distinção, do que estabelecer bônus atrelados a metas e resultados para apenas alguns; neste caso, não há discussão de que os bônus tem natureza salarial, sendo, portanto, muito mais caros para a empresa, uma vez que sobre eles há incidência previdenciária e integram o salário a todos os efeitos legais.

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INSS, Previdenciário, Trabalhista

Indenização ao empregado por falta de recolhimento ao INSS.

É prática comum a contratação de empregados sem registro do vínculo empregatício na sua CTPS. Isso gera uma economia imediata ao empregador, que não precisa recolher as contribuições ao INSS e ao FGTS relativas àquele empregado, reduzindo assim o custo em pelo menos 35%. E assume-se o risco de uma futura reclamação trabalhista, na qual se tentará um acordo por um valor inferior ao montante global que teria sido pago àquele empregado durante o tempo trabalhado, o que seria, na prática, uma espécie de ‘planejamento financeiro trabalhista’.

Só que, às vezes, aplicando a máxima de que ‘o barato sai caro’, o desembolso futuro pode ser bem maior.

A Justiça do Trabalho de Brasília condenou uma empresa a pagar R$ 6 mil só em danos morais, sem contar as demais verbas, mais um valor a título de remuneração mensal pagos de uma única vez desde a data do acidente – no caso em 2012 – até 1 ano após o trânsito em julgado da sentença (olha o estímulo para a empresa não recorrer da decisão) a título de danos materiais a uma empregada que foi atropelada e teve que se afastar em razão do acidente. Só que, como não estava registrada, não havia os recolhimentos ao INSS e ela não pôde receber o auxílio-doença. Ingressou com uma reclamação trabalhista pedindo o reconhecimento do vínculo, ganhou e levou, além de todas as verbas rescisórias, o pagamento acima.

A sentença frisa que a “a omissão do empregador acabou por privar a trabalhadora de receber benefício previdenciário e assim promover o sustento próprio e de sua família”. Para piorar a situação, último laudo médico juntado aos autos pela trabalhadora ainda atestou que com a consolidação das fraturas, ela deve permanecer portadora de deformidade definitivamente, o que a levaria a receber de forma definitiva algum benefício do INSS, ao qual não faz jus em razão da falta de recolhimento da empresa à época dos fatos.

Segue a juíza: “dessa conclusão, emerge a sensação de inutilidade, ferindo o princípio de que a dignidade humana é encontrada no trabalho, situação causadora de incontestável dano moral” e “a falta de recursos para o sustento próprio da empregada e de sua família, por culpa do empregador, provocou sofrimento, frustração, vergonha e derrota, como pessoa humana, cidadão, trabalhador e provedor da família”.

Portanto, fica o alerta aqui: o risco que se assume ao não registrar um empregado é cada vez maior e não se resume apenas às diferenças salariais a que ele faria jus durante o tempo de trabalho, podendo chegar a uma quantia que comprometa a própria sobrevivência da empresa, se se trata de uma pequena ou microempresa.

Aqueles cerca de 35% a mais que se paga mensalmente pode livrar a empresa de grandes problemas futuros, principalmente porque é cada vez maior a tendência da Justiça do Trabalho em transferir à empresa determinadas obrigações que seriam próprias do Estado; se ela, além disso, não cumpre a lei, coloca-se em uma situação extremamente complicada.

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Previdenciário, Trabalhista

Qual é a penalidade por demitir um empregado?

Você sabe qual é a penalidade por demitir um funcionário? Normalmente os empresários acham que a totalidade da rescisão é a penalidade, mas não: a única penalidade ocorre na demissão sem justa causa, que pode ser feita a qualquer momento, que é a multa de 50% sobre o valor que a empresa depositou na conta do FGTS do empregado em questão durante o tempo em que durou o contrato de trabalho. Desses, 40% do valor vai para o empregado e 10% para o Governo.

Como o valor do depósito é de 8% ao mês do salário pago, ao final de 1 ano tem-se o equivalente a um salário depositado no Fundo. Assim, se o empregado trabalhou 2 anos na empresa, a multa de 50% do depositado no FGTS vai equivaler a 1 salário mensal daquele empregado. Podemos dizer, a grosso modo, que a penalidade seria, então, 1 salário mensal a cada dois anos trabalhados na empresa.

Os outros pagamentos feitos, que chamamos de verbas rescisórias, são devidos pela própria relação de emprego e direitos trabalhistas, e não tem a ver com penalidades aplicáveis por demissão.

Portanto, não há que se falar que a demissão de um empregado é cara: equivale a 15 dias de salário por ano trabalhado, enquanto que em alguns países europeus a penalidade chega a 45 dias de salário por ano trabalhado.

Assim, na demissão sem justa causa, independente da penalidade acima, a empresa pagará também a rescisão do contrato de trabalho, que engloba:

  • saldo de salário do mês: quantos dias o empregado trabalhou naquele mês;
  • aviso prévio, que pode ou não ser cumprido, a critério da empresa;
  • aviso prévio especial para empregados com mais de um ano de trabalho;
  • férias vencidas mais um terço, se já se passou mais de um ano desde as últimas férias;
  • férias proporcionais mais um terço: os dias aos quais o empregado teria direito naquele ano de férias
  • 13º salário proporcional

Recomendo também checar a Convenção Coletiva e ver se há algo além da lista acima a pagar, porque costuma ser habitual que o Sindicato negocie alguns benefícios extraordinários.

O empregado demitido pode sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego. A empresa tem até 10 dias a contar da demissão para fazer o pagamento, em caso de dispensar o empregado de cumprir o aviso prévio ou, se ele cumpri-lo, até o último dia do aviso.

Já na demissão por justa causa o empregado é penalizado pela má conduta e perde alguns direitos seus: os pagamentos proporcionais, inclusive do 13º. Paga-se apenas:

  • saldo de salário do mês: quantos dias o empregado trabalhou naquele mês;
  • férias vencidas mais um terço, se já se passou mais de um ano desde as últimas férias;

O empregado perde o direito de resgatar os depósitos do FGTS e não pode requerer o benefício do seguro desemprego. A empresa tem até 10 dias a contar da demissão para fazer o pagamento.

E atenção aqui: a empresa não pode anotar na CTPS o motivo da dispensa; se o fizer e o ex-empregado entrar com uma Reclamação Trabalhista, pode-se ter que pagar-lhe dano moral. O mesmo vale para a carta de referência: a empresa não se pode negar a dá-la nem pode dizer o motivo pelo qual foi demitido. O que, convenhamos, esvazia completamente a utilidade da mesma.

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