Trabalhista

A terceirização de mão-de-obra é liberada

Uma excelente notícia para os empresários: a terceirização foi liberada para todas as áreas da empresa e não somente para a atividade-meio – que não é parte do objeto da empresa – como era até agora, depois de ter estado tramitando no Congresso Nacional por 11 anos.

Ontem, 08 de abril, a Câmara aprovou o texto do Projeto de Lei 4330, que regulamenta a contratação de serviços terceirizados no País e permite que toda e qualquer atividade possa ser terceirizada. Até agora, vigorava a Súmula 331 do TST, que restringia a terceirização para serviços de vigilância e limpeza e a funções não relacionadas às atividades-fim das empresas.

O texto de lei prevê expressamente que não se configura vínculo trabalhista entre os empregados da terceirizada e da contratante, hoje uma das maiores causas de reclamações trabalhistas e onde se gera maior insegurança jurídica.

Também prevê a necessidade de um capital mínimo para a terceirizada compatível com o número de trabalhadores que terá, proíbe que os trabalhadores sejam usados para atividades diferentes das que foram contratadas e permite que sejam contratados sucessivamente por diferentes empresas que prestem serviço a uma mesma contratante. O trabalhador também pode prestar o serviço fisicamente no estabelecimento da contratante.

O projeto também permite que a contratante estenda benefícios que dá a seus próprios empregados para os terceirizados, sem que isso implique em vínculo trabalhista, porém ela será responsável subsidiariamente pelo cumprimento das obrigações trabalhistas da terceirizada, ou seja, se esta descumprir com a legislação ou não pagar os trabalhadores, a contratante terá que fazê-lo e depois cobrar da terceirizada. Para isso, a lei obriga que a contratante fiscalize a prestadora de serviços.

Também determina que a empresa contratante garanta as condições de segurança e saúde dos trabalhadores terceirizados e que exija da prestadora de serviços, quando o serviço contratado necessitar de treinamento especifico, um certificado de capacitação do trabalhador para a execução do serviço ou fornecer o treinamento adequado antes do início do trabalho.

O projeto lei exclui expressamente os trabalhos domésticos, os de vigilância e os de transporte de valores do rol de atividades que podem ser terceirizadas.

A liberação da terceirização vem promover o aumento de produtividade e competitividade das empresas. É uma tendência mundial recorrer à terceirização e, especialmente no Brasil, onde temos uma legislação trabalhista ‘engessada’ e que provoca inúmeras reclamações trabalhistas, a normatização dessa prática trará muito mais segurança jurídica aos novos contratos.

Ainda precisa passar pelo Senado e pela sanção presidencial e pode haver vetos no projeto mas, em princípio, é esse o novo panorama da terceirização de serviços no Brasil.

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INSS, Previdenciário, Trabalhista

Indenização ao empregado por falta de recolhimento ao INSS.

É prática comum a contratação de empregados sem registro do vínculo empregatício na sua CTPS. Isso gera uma economia imediata ao empregador, que não precisa recolher as contribuições ao INSS e ao FGTS relativas àquele empregado, reduzindo assim o custo em pelo menos 35%. E assume-se o risco de uma futura reclamação trabalhista, na qual se tentará um acordo por um valor inferior ao montante global que teria sido pago àquele empregado durante o tempo trabalhado, o que seria, na prática, uma espécie de ‘planejamento financeiro trabalhista’.

Só que, às vezes, aplicando a máxima de que ‘o barato sai caro’, o desembolso futuro pode ser bem maior.

A Justiça do Trabalho de Brasília condenou uma empresa a pagar R$ 6 mil só em danos morais, sem contar as demais verbas, mais um valor a título de remuneração mensal pagos de uma única vez desde a data do acidente – no caso em 2012 – até 1 ano após o trânsito em julgado da sentença (olha o estímulo para a empresa não recorrer da decisão) a título de danos materiais a uma empregada que foi atropelada e teve que se afastar em razão do acidente. Só que, como não estava registrada, não havia os recolhimentos ao INSS e ela não pôde receber o auxílio-doença. Ingressou com uma reclamação trabalhista pedindo o reconhecimento do vínculo, ganhou e levou, além de todas as verbas rescisórias, o pagamento acima.

A sentença frisa que a “a omissão do empregador acabou por privar a trabalhadora de receber benefício previdenciário e assim promover o sustento próprio e de sua família”. Para piorar a situação, último laudo médico juntado aos autos pela trabalhadora ainda atestou que com a consolidação das fraturas, ela deve permanecer portadora de deformidade definitivamente, o que a levaria a receber de forma definitiva algum benefício do INSS, ao qual não faz jus em razão da falta de recolhimento da empresa à época dos fatos.

Segue a juíza: “dessa conclusão, emerge a sensação de inutilidade, ferindo o princípio de que a dignidade humana é encontrada no trabalho, situação causadora de incontestável dano moral” e “a falta de recursos para o sustento próprio da empregada e de sua família, por culpa do empregador, provocou sofrimento, frustração, vergonha e derrota, como pessoa humana, cidadão, trabalhador e provedor da família”.

Portanto, fica o alerta aqui: o risco que se assume ao não registrar um empregado é cada vez maior e não se resume apenas às diferenças salariais a que ele faria jus durante o tempo de trabalho, podendo chegar a uma quantia que comprometa a própria sobrevivência da empresa, se se trata de uma pequena ou microempresa.

Aqueles cerca de 35% a mais que se paga mensalmente pode livrar a empresa de grandes problemas futuros, principalmente porque é cada vez maior a tendência da Justiça do Trabalho em transferir à empresa determinadas obrigações que seriam próprias do Estado; se ela, além disso, não cumpre a lei, coloca-se em uma situação extremamente complicada.

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Previdenciário, Trabalhista

Qual é a penalidade por demitir um empregado?

Você sabe qual é a penalidade por demitir um funcionário? Normalmente os empresários acham que a totalidade da rescisão é a penalidade, mas não: a única penalidade ocorre na demissão sem justa causa, que pode ser feita a qualquer momento, que é a multa de 50% sobre o valor que a empresa depositou na conta do FGTS do empregado em questão durante o tempo em que durou o contrato de trabalho. Desses, 40% do valor vai para o empregado e 10% para o Governo.

Como o valor do depósito é de 8% ao mês do salário pago, ao final de 1 ano tem-se o equivalente a um salário depositado no Fundo. Assim, se o empregado trabalhou 2 anos na empresa, a multa de 50% do depositado no FGTS vai equivaler a 1 salário mensal daquele empregado. Podemos dizer, a grosso modo, que a penalidade seria, então, 1 salário mensal a cada dois anos trabalhados na empresa.

Os outros pagamentos feitos, que chamamos de verbas rescisórias, são devidos pela própria relação de emprego e direitos trabalhistas, e não tem a ver com penalidades aplicáveis por demissão.

Portanto, não há que se falar que a demissão de um empregado é cara: equivale a 15 dias de salário por ano trabalhado, enquanto que em alguns países europeus a penalidade chega a 45 dias de salário por ano trabalhado.

Assim, na demissão sem justa causa, independente da penalidade acima, a empresa pagará também a rescisão do contrato de trabalho, que engloba:

  • saldo de salário do mês: quantos dias o empregado trabalhou naquele mês;
  • aviso prévio, que pode ou não ser cumprido, a critério da empresa;
  • aviso prévio especial para empregados com mais de um ano de trabalho;
  • férias vencidas mais um terço, se já se passou mais de um ano desde as últimas férias;
  • férias proporcionais mais um terço: os dias aos quais o empregado teria direito naquele ano de férias
  • 13º salário proporcional

Recomendo também checar a Convenção Coletiva e ver se há algo além da lista acima a pagar, porque costuma ser habitual que o Sindicato negocie alguns benefícios extraordinários.

O empregado demitido pode sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego. A empresa tem até 10 dias a contar da demissão para fazer o pagamento, em caso de dispensar o empregado de cumprir o aviso prévio ou, se ele cumpri-lo, até o último dia do aviso.

Já na demissão por justa causa o empregado é penalizado pela má conduta e perde alguns direitos seus: os pagamentos proporcionais, inclusive do 13º. Paga-se apenas:

  • saldo de salário do mês: quantos dias o empregado trabalhou naquele mês;
  • férias vencidas mais um terço, se já se passou mais de um ano desde as últimas férias;

O empregado perde o direito de resgatar os depósitos do FGTS e não pode requerer o benefício do seguro desemprego. A empresa tem até 10 dias a contar da demissão para fazer o pagamento.

E atenção aqui: a empresa não pode anotar na CTPS o motivo da dispensa; se o fizer e o ex-empregado entrar com uma Reclamação Trabalhista, pode-se ter que pagar-lhe dano moral. O mesmo vale para a carta de referência: a empresa não se pode negar a dá-la nem pode dizer o motivo pelo qual foi demitido. O que, convenhamos, esvazia completamente a utilidade da mesma.

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